최근 기업문화에 대한 관심이 그 어느 때보다 높다. 이에 따라 혁신의 아이콘으로 일컬어지는 실리콘밸리의 글로벌 IT 기업들이 벤치마킹의 대상이 되고 있다.

끊임없이 혁신적인 기술과 서비스 모델을 내놓으면서 초고속 성장을 거듭하고 있는 실리콘밸리 글로벌 IT 기업들의 핵심 경쟁력은 기업 규모의 급격한 증가에도 불구하고 민첩함과 개방성을 무기로 한 스타트업 문화를 유지하고 있는 것이다. 페이스북, 넷플릭스, 구글, 아마존 등 새로운 세상을 주도하고 있는 실리콘밸리의 글로벌 IT기업들의 기업문화를 살펴본다.

인재에게 열려있는 페이스북

페이스북의 올해 1분기 매출은 전년 동기 대비 52% 늘어난 53억8000만 달러를 기록했다. 월간이용자수(MAU)도 16억5000만 명에 달했다. 1년 전에 비해 1억 명 이상이 늘었다. 실적뿐만 아니라 최고의 기술력까지 보유한 페이스북은 명실상부한 세계 최고 IT기업 가운데 하나다.

페이스북의 실적과 실력의 바탕에는 스타트업 문화가 자리잡고 있다. 페이스북은 여전히 스타트업과 같은 신속함과 개방성을 중시한다.

세계에서 가장 큰 단일 공간인 페이스북 본사 건물은 페이스북의 개방성을 상징적으로 보여준다. 축구장 7개 면적의 페이스북 본사 내부는 칸막이가 없다. 뻥 뚫린 하나의 공간에서 수많은 직원들이 모여 일한다. 누구나 자유롭게 만나고 소통할 수 있다. 마크 저커버그 최고경영자도(CEO)도 이 공간에 놓인 수많은 책상 중 한 자리에서 일한다.

또 매주 금요일 저커버그와 전 직원이 자유롭게 의견을 주고받는 Q&A 시간, 정기적으로 열리는 해커톤도 페이스북의 개방성과 혁신의 기반이 된다.

페이스북은 소규모로 구성된 팀을 바탕으로 신속함을 유지한다. 각 팀이 소규모로 움직이기 때문에 상황에 따라 유연하게 움직일 수 있다. 심지어 1~2명이 프로젝트를 진행하는 경우도 있다. 하지만 페이스북 사용자가 많은 만큼 작은 팀의 영향력은 엄청나다. 안드로이드용 페이스북 앱은 단 한 명의 엔지니어가 3개월 만에 개발한 것으로도 유명하다.

이렇게 작은 팀으로 움직일 수 있는 것은 유능한 인재를 뽑기 때문이다. 아주 신중하게 뛰어난 개발자를 뽑는다. 최근에는 실리콘밸리에서 고급 인력을 데려가기 위한 경쟁이 심해지면서 해외 채용 활동도 강화하고 있다.

특이한 점은 어느 팀에서 일할지 스스로 선택할 수 있다는 점이다. 신입사원은 페이스북 내부 업무에 필요한 기본 교육을 받으면서 각 팀과 만나고 일하는 기회를 얻는다. 그리고 최종적으로 어느 팀에서 일할지 스스로 결정한다. 할 일은 많은데 인재가 부족하기 때문에 원하지 않는 팀에 배정되는 일은 거의 없다.

이런 방식은 각 팀이 더 혁신적이고 일을 하는 원동력이 된다. 더 좋은 인재를 데려오기 위해서는 팀에서 매력적인 프로젝트를 해야 하기 때문이다. 이런 가운데 정기적으로 다른 팀에서 프로젝트를 해볼 기회가 주어지고, 팀 이동도 가능하다. 좋은 프로젝트를 하지 않는 팀은 언제든지 도태될 수 있는 것이다.

강하고 유연한 넷플릭스

넷플릭스는 실리콘밸리 문화를 설명할 때 빠질 수 없는 기업 가운데 하나가 됐다. 미국 내 비디오 대여 서비스에서 시작해 글로벌 인터넷 기반 영상 스트리밍 서비스 기업으로 성장한 넷플릭스는 세계 최고의 IT 기술과 인력을 보유한 기업이 됐다. 그 이면에는 최고의 인재를 추구하는 넷플릭스의 문화가 자리하고 있다.

넷플릭스는 2009년 ‘자유와 책임의 문화(Freedom & Responsibility Culture)’라는 슬라이드를 공개했다. 넷플릭스의 인사 원칙이 담긴 슬라이드다.

‘우리는 뛰어남을 추구한다’는 문장으로 시작하는 이 슬라이드는 넷플릭스의 문화를 7가지로 나누어 설명한다. 가치, 높은 성과, 자유와 책임, 통제가 아닌 맥락, 느슨한 조직과 강한 연대, 업계 최고 대우, 승진과 자기 개발이다.

슬라이드를 통해 넷플릭스는 판단력, 소통, 영향력, 호기심, 혁신, 용기, 열정, 정직, 사심없음을 중요한 가치로 두고 있음을 설명한다. 이들 가치가 채용, 평가, 연봉협상, 퇴사, 승진의 핵심 기준이 된다고 밝히고 있다. 이 9가지 가치가 넷플릭스 인사제도의 핵심인 것이다. 또 이들 가치는 넷플릭스 문화를 설명하는 다른 6가지에도 반영돼 있다.

요약하면 회사를 위해 책임감을 갖고 최선을 다해 가장 높은 성과를 내는 사람에게 가장 좋은 대우를 한다는 것이다. 다만 그러지 않은 경우, 즉 회사를 위하지 않거나 높은 성과를 내지 못하면 빠르게 해고한다. 높은 퇴직금을 지불하더라도 충분한 성과를 내지 못하는 사람을 빠르게 내보내는 것이 회사와 개인 모두에게 더 좋은 결과를 가져온다는 것이다.

넷플릭스의 다소 냉혹한 인사 규칙의 이면에는 회사가 성장하더라도 어떻게 스타트업처럼 창의적인 일을 효과적으로 수행할 수 있을까라는 고민이 담겨있다. 새로운 기술과 경쟁자는 끊임없이 나타나고 시장은 빠르게 변화한다. 이에 대응하기 위해서는 회사의 규모를 키우면서도 빠르고 일사분란하게 움직일 수 있어야 한다. 넷플릭스의 답은 결국 형식에 구애받지 않고 능동적이고 창의적으로 상황을 헤쳐갈 수 있는 뛰어난 인재가 필요하다는 것이다.

일부에서는 넷플릭스의 문화를 ‘빠른 채용, 빠른 해고’로 요약하기도 한다. 넷플릭스가 처음부터 구글, 페이스북 등과 경쟁하면서 좋은 인력을 확보할 수 없기 때문에 높은 성과를 낼 것으로 기대되는 사람을 빠르게 채용해 테스트하고, 기대에 못 미칠 경우 빠르게 해고해 직원 수준을 유지한다는 것이다. 과정과 의도가 어떠하든 넷플릭스의 문화는 높은 성과를 내는 원동력이 되고 있다.

문화를 바꿔가는 구글
20퍼센트 프로젝트, 직원들을 위한 다양한 복지제도, 최고 수준의 식당 등. 세계에서 가장 뛰어난 성과를 내는 IT기업인 구글은 기업에 대한 관심만큼, 기업 문화에 대해서도 많이 알려져 있다. 구글의 문화는 최고의 인재들이 최상의 성과를 낼 수 있도록 하는 것으로 여겨진다.

하지만 일부에서는 구글의 문화에 대한 불만의 목소리도 있다. 똑똑한 사람이 많아 능력을 발휘하기 어렵다거나, 이미 관료화된 문화로 인해 당장 성과가 나지 않는 창의적인 일을 하기 어렵다거나, 복지제도는 직원들이 쉬지 않고 일하게 만들기 위한 수단일 뿐이라는 것 등이다.

그럼에도 불구하고 여전히 구글에는 탁월한 성과를 내는 직원과 팀이 있다. 구글은 이 팀들이 실력뿐만 아니라 심리적 측면에 중요한 특성을 갖고 있음을 발견했다. 이 심리적 특성들은 앞서 제기된 불만을 상쇄하는 것들이었다.

성과를 내는 팀들은 팀원들이 심리적 안정감을 갖고 있었다. 심리적 동요 없이 리스크를 감수할 준비가 돼 있는 것이다. 또 팀원들이 서로 믿고 의지할 수 있었다. 이는 시작에 맞춰 업무를 수행하고 높은 성과를 낼 수 있도록 도와줬다.

팀원들 간의 협력은 팀이 목표, 역할, 수행계획이 명확하기 때문에 가능한 일이었다. 팀의 계획이 명확하기 때문에 팀원들의 역할도 명확했고 서로 돕는 가운데 심리적 안정감을 얻을 수 있었다는 것이다. 각 팀원들의 일은 명확한 의미를 가진 중요한 일이었다. 팀원들이 스스로를 보호하려는 성향을 보이는 것은 팀에 도움이 되지 않는다. 이는 팀원들이 그들의 일이 변화를 만들어낼 중요한 일이라는 것을 인지할 때 가능했다.

구글은 심리적 안정감이 높은 팀은 팀원이 구글을 떠날 가능성이 적을 뿐만 아니라 다양하고 힘 있는 아이디어로 더 많은 수익을 창출했다고 설명한다. 구글은 성과를 내는 팀들이 이런 심리적 안정감을 주는 특성이 다른 팀에도 반영될 수 있도록 하고 있다.





고객 중심 문화 유지하는 아마존

아마존은 세계 최고의 전자상거래 기업이다. 아마존이 단순히 물건만 파는 것은 아니다. 세상의 거의 모든 것을 판다는 평가를 받는 아마존의 상품 가운데는 IT 서비스도 있다. 그중에서도 ‘아마존 웹 서비스(AWS)’는 클라우드 시장의 1인자다.

아마존은 모든 직원이 언어와 절차에서 보편적으로 실행하는 14가지 리더십 원칙을 정해두고 있다. 고객 최우선주의, 주인의식, 발명과 단순화, 최고 기준의 추구, 큰 사고, 행동 지향, 근검, 최고의 인재채용 및 자기 개발, 신뢰 쌓기, 깊이 파악하기 등이다.

이는 새로운 프로젝트에 대한 의견 교환, 고객 문제 해결을 위한 최상의 솔루션 결정, 직원 채용 등 실제로 모든 임직원이 실천하고 있는 원칙이다. 아마존을 더욱 특별하게 만드는 요소 중 하나이다.

구체적으로 살펴보면 아마존은 고객의 관점에서 서비스와 기술을 기획한다. 고객에게 필요한 것을 확인하고 아마존이 제공할 수 있는 것을 결정하고, 이 결정에 따라 필요한 기술과 자원을 판단하고 개발을 시작한다. AWS도 고객 중심으로 혁신과 발명을 중시하는 문화를 따른다.

AWS 개발팀은 분산돼 자율적으로 움직인다. 각 팀이 고객과 함께 직접 일하는 것이다. 팀에는 고객과 소통에 기초해 개발, 출시할 수 있는 권한이 주어진다. 고객의 견해를 반영한 최신의 서비스를 즉시 고객에게 제공할 수 있다.

AWS는 지금까지 선보인 기능과 서비스의 90~95%는 고객이 AWS에 필요하다고 요청한 내용을 기반으로 개발했다고 설명했다. AWS는 2015년에 722개의 새로운 기능과 서비스를 출시했고, 이는 전년 대비 40% 증가한 것이다. 단순 계산으로 지난해에만 최소 649개의 서비스나 기능이 고객의 요청에 따라 개발된 것이다.

또 사원부터 사장급까지 모든 직원을 직급으로 부르지 않는다. 이를 통해 모든 직원이 서로를 존중하고 리더십을 가지고 일할 수 있도록 한다. 이는 혁신과 발명을 추구하는 AWS의 문화에 바탕을 두고 있다.

실제로 각 팀은 고객 중심으로 움직이기 위해 아마존은 유연한 사고와 빠른 변화를 위한 조직문화를 갖고 있다. 특히 직급에 상관없이 누구나 반대 의견을 제시할 수 있고 토론에 열중할 수 있는 문화를 가지고 있다. 거대한 스타트업처럼 행동하는 것이다.

[테크M = 도강호 기자(gangdogi@techm.kr)]

<본 기사는 테크M 제41호(2016년9월) 기사입니다>