“반바지를 입고 직급 대신 ‘님’으로 붙인다고 애플이 되고 구글이 되는 것이 아니다.” “많은 스타트업이 린스타트업으로 창업했고 유니콘 기업이 됐지만 린스타트업이 만능인 것은 아니다.”

4차 산업혁명 시대에 혁신을 위한 기업문화가 화두가 되고 있는 가운데 단순한 '따라하기식'의 기업문화로는 진정한 혁신을 하기 어렵다는 지적이다. 전문가들은 기업문화 혁신을 고려할 때 비즈니스 모델, 그리고 기업이 처한 환경을 면밀히 고려해 한다고 제언했다.

머니투데이방송 테크M은 27일 오후 서울 삼성동 코엑스 컨퍼런스룸에서 ‘퍼스트 무버로 가는 길, 스타트업 컬처’를 주제로 기업문화 혁신 컨퍼런스를 개최했다.

이날 최남수 머니투데이방송 대표는 개회사를 통해 “최근 기업문화 혁신이 화두가 되고 있는 것은 우리 기업의 성장 방식의 한계가 왔기 때문으로, 기업문화를 들여다보지 않으면 안 된다는 인식이 확산되고 있다”며 “기업문화 혁신에 대한 고민을 나누고 무엇이 우리가 가야할 길인지 살펴봐야 한다”고 말했다.

최 대표는 “스타트업 컬처 이야기를 많이 하는데, 주장하기는 쉽지만 실제로 변화를 뿌리내리게 하는 것은 어렵다”며 “더 강한 실행력이 뒷받침돼야 한다”고 강조했다.

기조연설자로 나선 유효상 차의과학대학교 글로벌미래교육원장은 “기업들은 왜 스타트업 조직문화를 적용하려고 하는지 생각해봐야 한다”며 “반바지를 입고 직급 대신 ‘님’을 붙이면 애플이 되고 구글이 될 것 같은 착각에 빠진 것은 아닌지 모르겠다”고 말했다,

유 원장은 실리콘밸리의 유니콘(10억 달러 이상의 기업가치를 가진 비상장 기업)의 공통적인 특징으로 공동 창업, 전문 경영인 선임, 엔젤 투자 등을 들고, 이러한 과정에서 수평적인 조직문화가 형성됐다고 분석했다.

그는 “기존 대기업들이 스타트업의 조직문화만 따라하겠다고 하면 결국 바뀌지도 않고 성공하기도 어렵다”며 “비즈니스 모델과 조직문화를 같이 변화시켜야 한다”고 지적했다.

유 원장은 이러한 사례로 GE를 꼽았다. GE의 경우 기업문화뿐 아니라 비즈니스 모델도 다 바꾸고 있으며 교육과 계몽으로 회사를 바꿔나가고 있다는 것이 유 원장의 설명이다.

이어 정지훈 경희사이버대 교수는 린스타트업 경영에 대해 발표했다. 린스타트업은 아이디어를 빠르게 최소 요건 제품으로 만든 뒤 시장의 반응을 통해 다음 제품 개선에 반영하는 전략으로, 스타트업 기업 경영에 많이 활용되고 있다.

정지훈 교수는 “많은 스타트업이 린스타트업으로 창업했고 유니콘이 됐다”면서도 “린스타트업이 만능일 수는 없다”고 지적했다. 정 교수는 “헬스케어, 금융 등 일부 분야에서는 린스타트업 경영이 위험할 수도 있다”며 “린스타트업 맹신에 대한 경각심이 필요하다”고 말했다.

이날 행사에서는 우아한형제들, 네이버, 유한킴벌리가 각사의 혁신적인 기업문화를 소개했다.

박일한 우아한형제들 경영지원실 이사는 소통의 중요성을 강조했다.

박일한 이사는 “어제 들어온 신입 직원부터 회사의 경영진까지 언제든지 1대1로 대화 할 수 있는 분위기를 만들고 있다”며 “소통 문화는 사업 초기 성장할 수 있던 원동력이었다”고 강조했다.

박 이사는 또 “내부적으로 '새마음운동'을 펼치고 있다”며 “이 캠페인을 통해 퇴근할 때는 인사하지 않고 휴가계를 쓸 때 사유를 쓰지 않도록 해 자유롭게 다닐 수 있도록 문화를 만들었다”고 설명했다.

2010년 설립된 우아한형제들은 지난해 주문 앱 서비스 '배달의민족' 전체 거래액이 1조1900억 원으로 1년 전보다 58% 증가할 정도로 빠르게 성장하고 있다.

이어 송근호 네이버 베터 워크플레이스 서포트 리더는 책임예산제를 소개했다. 네이버는 조직별로 예산을 정해주고 쓰는 것은 자율적으로 조정할 수 있도록 하고 있다.

송근호 리더는 “예산을 정해주고 조직의 특성에 맞도록 인센티브를 주거나 다른 부문에 활용할 수 있도록 했다”며 “정말 바쁜 부서는 교육을 보낼 수도 없고 회식도 못한다, 그러면 인센티브를 더 줄 수 있다. 반대로 업무 특성상 회식을 많이 해야하는 부서도 있을 수 있는데 다른 비용 줄여서 사용할 수 있다”고 소개했다.

이와 함께 부서원, 동료 간 상호 평가와 쓴소리를 통해 소통 문화를 만든 사례도 소개했다.

이재우 유한킴벌리 인사기획워크그룹 부장은 공간의 자율성을 강조했다. 유한킴벌리는 변동좌석제, 스마트워크센터, 현장 출퇴근제 등으로 유연한 공간과 근무환경을 만들었다.

이재우 부장은 “물리적인 환경을 변화해 어떻게 소통이 잘 되는 기업문화를 만들 수 있을지 고민했다”며 “회사에서 건물의 7개 층을 쓰는데 이 모든 공간이 나의 공간이 될 수 있고, 우리의 공간이 될 수 있도록 해 회사 조직원들과 소통을 강화했다"고 설명했다.

이어 진행된 패널토론에는 유효상 원장의 사회로 박일한 이사, 송근호 리더, 이재우 부장, 고동록 현대모비스 인재개발실 이사가 참여해 ‘스타트업 컬처 어떻게 만들까’를 주제로 논의했다.

고동록 이사는 “사람을 위해서 기업이 존재하고 사람에 의해서 기업이 존재한다”며 “사람이 무엇인지를 알고 그에 부합하는 관리방식을 갖는 것이 중요하다”고 강조했다.

[테크M = 강진규 기자(viper@techm.kr)]