우리 사회의 화두 중 하나는 기업문화의 혁신이다. 최근 논의되는 기업문화 혁신의 목표는 ‘패스트 팔로어’에서 ‘퍼스트 무버’로의 도약이다. 이를 위해 위계질서를 중시하는 기업문화가 미국의 스타트업처럼 수평적이고 자율성을 보장하는 기업문화로 바꿔야 한다는 것이다.

이미 국내 일선 기업에서는 기업문화 개선 움직임이 다양한 형태로 전개되고 있다. 삼성전자는 2009년부터 오전 6시부터 오후 1시 사이에 원하는 시간에 출근해 근무한다. LG유플러스, 아모레퍼시픽도 출근시간을 선택할 수 있게 하고 있다. 호칭도 바뀌고 있다.

CJ그룹은 2000년 임직원 사내 호칭을 ‘님’으로 통일했다. SK텔레콤은 2006년 팀원의 호칭을 모두 매니저로 단일화했다. 삼성전자 역시 호칭을 ‘님’으로 통일하기로 했다. 또 부장, 사원 등 수직적 직급체계를 경력개발 단계로 전환, 단순화한다.

이러한 움직임은 우리 기업을 지탱해온 고유의 일하는 방식과 기업문화가 더 이상 효용을 주지 못한다는 반성에서 시작됐다. 한국의 기업은 그동안 OECD 평균보다 40일 이상 긴 근로시간, 유교문화와 위기의식에서 비롯된 상명하복과 일사불란함 등을 토대로 발전해왔다.

우리 기업문화 100점 만점에 59점

현재 우리 기업문화는 구성원들에게 매우 박한 평가를 받고 있다. 올 초 대한상공회의소가 직장인 500여 명에게 “기업문화가 창의적인 글로벌 기업을 100점이라고 할 때 자신이 속한 회사의 기업문화는 몇 점을 주겠느냐”고 물었다.

응답자들이 매긴 점수는 평균 59.2점에 그쳤다. 그 이유로 응답 직장인들의 61.8%가 ‘상명하복의 경직된 의사소통체계’를 꼽았다. ‘개인보다 조직 전체를 강조하는 분위기’가 45.3%로 뒤를 이었고, ‘부서 이기주의’(36.7%), ‘지나친 단기성과주의’(30.7%)도 지적됐다. ‘복잡한 보고체계’(15.7%), ‘연공서열식 평가와 보상’(15.6%)도 원인으로 꼽혔다.




이러한 우리 기업문화의 특징은 경쟁력과 회복력을 떨어뜨리는 원인으로 지목된다. 포스코경영연구원은 최근 보고서에서 노키아가 V자 회복(수익성 하락 후 다시 상승)에 실패한 원인의 하나로 한국 대기업과 같은 위계적 문화를 지적했다.

노키아는 다양한 인종으로 구성된 첨단 글로벌 기업과 달리 핀란드인으로만 구성돼 위계적인 문화를 형성하면서 최고경영자(CEO)의 권위가 상당했다. 개인적 가치보다 CEO에게 지나치게 의존하는 문화가 변화 대처에 대한 중간관리자와 직원의 참여를 저해하고 부정적 행동을 야기했다.

우리 기업문화에 대한 지적과 이를 개선하려는 기업들의 시도가 최근의 일은 아니다. 하지만 기업문화를 점차 개선하려고 노력하는 수준으로는 과거의 모습으로 되돌아가려는 힘의 작용으로 제대로 된 성과를 올리기 힘들었다. 이 때문에 ‘혁신’이라고 이름 붙일 수 있을 만큼 폭이 크고 급격한 변화가 모색되고 있는 것이다.

전인식 대한상공회의소 기업문화팀장은 “‘나를 따르라’식의 상명하복으로 승부하는 시대는 끝났다”며 “최근 기업들이 기업문화 혁신을 얘기하는 것은 이대로는 안 된다는 절박함에서 나온 것”이라고 말했다.

전 팀장은 또 “(패스트 팔로어로 성장해온) 국내의 기업과 산업의 한계를 극복하기 위해서는 무엇보다 창의, 혁신, 소통이 필요한데, 경직된 조직문화에서 벗어나 활발하게 아이디어를 내고 논의하는 문화가 밑바탕이 돼야 가능하다”며 “최근 기업들이 시도하고 있는 직급 단순화, 호칭 변화 등은 이를 위한 다양한 시도의 일환”이라고 덧붙였다.
 

많은 국내 기업이 기업문화 변화를 모색하고 있는 가운데 최근 가장 큰 파장을 불러온 것이 삼성전자의 ‘스타트업 삼성 컬처혁신’ 선언이다. 삼성의 선언에 스타트업이 가장 앞자리를 차지한 것에서도 볼 수 있는 것처럼 기업문화 혁신의 벤치마킹 대상은 (특히 미국 실리콘밸리의) 스타트업이 가진 민첩하고 수평적이고 자율성을 보장하는 문화다.

그리고 대기업이 스타트업 문화를 흡수하고 내재화해야 한다는 생각을 갖게 한 기업은 GE다. 거대 글로벌 기업 GE는 ‘패스트웍스(FastWorks)’ 프로그램 등을 통해 스타트업처럼 의사결정 절차를 간소화함으로써 신제품 개발속도를 획기적으로 높이는 데 성공했다.

기업문화 혁신과 관련해 한 가지 간과해서는 안 되는 것은 실제 성과로 이어지기까지 오랜 시간이 필요하다는 점이다. 이 때문에 무엇보다 기업문화 혁신에 대한 CEO의 확신과 강력하고 지속적인 추진의지가 중요하다.

GE가 스타트업 문화를 성공적으로 안착시킬 수 있었던 것은 GE 고유의 혁신 DNA와 함께 제프 이멜트 CEO의 뚝심 있는 추진력이 꼽힌다.

상대적으로 수직적 위계질서에 익숙한 우리 기업은 훨씬 더 많은 노력이 필요하다. 스마트워크의 대표 사례로 꼽히는 유한킴벌리의 경우도 CEO가 중심이 돼 임원실을 공용 회의장으로 바꾸고 관리자가 솔선해 스마트워크센터를 이용하게 하는 등 강력하게 밀어붙인 끝에 스마트워크가 자리 잡을 수 있었다.

[테크M = 강동식 기자(dongsik@techm.kr)]

<본 기사는 테크M 제41호(2016년9월) 기사입니다>